Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý đã đề ra ba mục đích, yêu cầu của việc luân chuyển là:
- Tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, có triển vọng, giúp cán bộ trưởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn, đáp ứng yêu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, của các cấp, các ngành, lực lượng vũ trang.
- Từng bước điều chỉnh việc bố trí cán bộ cho hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là cho cơ sở, nông thôn, một số địa bàn, đơn vị có nhiều khó khăn...
- Tạo nên một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; phá bỏ những quan điểm và thói quen lạc hậu trong công tác cán bộ như: khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị, nhất là trong từng địa phương; tâm lý thỏa mãn, trì trệ của nhiều cán bộ chỉ muốn chọn nơi công tác dễ dàng, muốn ổn định chức vụ hoặc lên chức nhưng không nỗ lực học tập, phấn đấu nâng cao trình độ và hiệu quả công tác; công việc trì trệ, kém hiệu quả, cán bộ uy tín thấp nhưng rất khó thay bằng những cán bộ có uy tín và khả năng hơn; chính sách đãi ngộ mang nặng tính bình quân v.v…
Trên cơ sở Nghị quyết này, Đảng bộ và chính quyền các cấp, từ trung ương đến địa phương đã thực hiện rất nhiều quyết định luân chuyển cán bộ. Mới đây, Thủ tướng Chính phủ vừa ban hành chính sách luân chuyển, tăng cường cán bộ chủ chốt và chính sách ưu đãi, khuyến khích thu hút trí thức trẻ, cán bộ chuyên môn kỹ thuật về tham gia tổ công tác tại các xã thuộc 61 huyện nghèo theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP ngày 27/12/2008. Chính sách này được thực hiện từ ngày 12/6/2009.
Việc luân chuyển cán bộ là một nguyên tắc quan trọng trong khoa học “Quản trị nguồn nhân lực” (HRM – Human Resource Management). Nguyên tắc này chẳng những các tổ chức chính trị, tổ chức nhà nước áp dụng mà các doanh nghiệp cũng áp dụng mạnh mẽ.
Theo các nguyên tắc quản trị nhân lực thì yêu cầu hàng đầu của việc luân chuyển cán bộ là phải đảm bảo giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định. Chìa khóa là ở chỗ làm sao đạt được yêu cầu vừa luân chuyển lại vừa ổn định?
Nhiều chục năm trước, một cụ bạn vong niên, đáng tuổi cha chú, thường hay kể cho chúng tôi nghe cụ đã làm huấn đạo (tương tự trưởng phòng giáo dục huyện hiện nay) ở nhiều phủ, huyện thời Pháp thuộc từ Thái Bình, Hưng Yên, Lạng Sơn đến Nghệ An, …và cuối đời, vài năm trước Cách mạng tháng 8 thì về đến Hà Đông quê cụ. Thời đó, tôi cũng là nhà giáo nên hỏi cụ: Sao bác phải chuyển nhiều nơi thế?
- Ấy thời trước nó thế, ở đâu cũng chỉ chừng dăm ba năm rồi lại gồng gánh, bồng bế nhau đến nơi mới. Cụ trả lời, cụ còn nói thêm: Việc gì cũng kiểu vậy chứ chẳng riêng mấy ông huấn đạo.
Các con cụ đều được đặt tên theo tên phủ, huyện cụ làm huấn đạo. Cứ nhìn tên các con là biết cụ đã đi qua bao nhiêu địa phương. Chuyện kể thì nhiều, tôi chỉ nhắc lại một câu hỏi đã từng hỏi cụ: Vậy tới mỗi nơi mới bác có gặp nhiều khó khăn không? Sao mà ngày xưa nó rắc rối thế? Ý tứ câu trả lời của cụ thì mấy chục năm rồi tôi vẫn không quên. Cụ nói:
- Ừ phải! đúng là nó rắc rối thật. Sau cách mạng mười mấy năm làm phó ty giáo dục ở một tỉnh thôi nên cũng đỡ hơn. Nhưng chuyển đi chuyển lại cũng chỉ khổ vợ con lếch thếch chứ công việc thì đến đâu cũng thế thôi. Ông huấn tiền nhiệm (huấn đạo, tức trưởng phòng giáo dục tiền nhiệm) đã sắp đặt đâu vào đó, mình cứ theo thế rồi luận thêm ra mà tiếp tục. Thường thì các ông quan phủ, quan huyện cũng tốt. Họ kính trọng và vì nể quan huấn đạo lắm. Cũng đôi khi gặp anh phủ, anh huyện chẳng ra gì, không biết trọng cái học thì kệ nó, việc mình mình làm.
Sau này, khi tầm quan sát rộng hơn, thấy rằng Tổng thống Mỹ, Tổng Thư ký Liên hợp quốc, … cũng phải thay đổi liên tục (cũng là một hình thức “luân chuyển”), các chuyên viên cao cấp trong những tập đoàn lớn, các chỉ huy những đơn vị quân đội cùng tính chất, các cán bộ hành chính nhà nước các cấp, … cũng thường xuyên, thậm chí định kỳ được luân chuyển, và khi tiếp cận ít nhiều với khoa học HRM thì mới thấy rõ luân chuyển cán bộ là một nguyên lý của khoa học quản trị nguồn nhân lực.
Vì sao cần thực hiện việc luân chuyển?
Những loại nhân sự nào cần được luân chuyển?
Tổ chức luân chuyển như thế nào để đảm bảo hiệu quả của cả guồng máy và của cá nhân người được luân chuyển?
Các cơ quan quản lý cấp trên quản lý việc luân chuyển như thế nào?
v.v...
Rất nhiều câu hỏi như vậy đã được nghiên cứu và trả lời từ nhiều góc độ lý luận và thực tiễn ứng dụng của khoa học HRM.
Ở đây, chúng tôi chỉ muốn nhắc đến một vấn đề mà việc tổ chức luân chuyển hiện nay ở ta ít được đề cập. Nhưng đó lại là một nguyên lý vận hành quan trọng, nếu không nói là quan trọng bậc nhất của guồng máy luân chuyển hữu hiệu.
Cụ huấn đạo có nói rằng: “…công việc thì đến đâu cũng thế thôi. Ông huấn tiền nhiệm đã sắp đặt đâu vào đó, mình cứ theo thế rồi luận thêm ra mà tiếp tục”.
Nhiều chục năm sau câu chuyện của cụ huấn già, chúng tôi có dịp đọc một số hồ sơ bàn giao nhiệm sở và “tào lao” với chính những người bàn giao nhiệm sở, những người tiếp thu nhiệm sở, chúng tôi mới càng hiểu câu nói của cụ. Trong câu nói của cụ huấn có 2 ý rất quan trọng mà cụ nói thoáng qua đến nỗi người nghe chẳng mấy để tâm.
Một là “công việc thì đến đâu cũng thế thôi… mình cứ theo thế rồi luận thêm ra mà tiếp tục”. Giải mã câu nói này, ta có thể hiểu rằng: Công việc của một ông trưởng phòng giáo dục huyện thời ấy đã được tiêu chuẩn hóa. Trình độ của các cụ huấn cũng đã tiêu chuẩn hóa đến mức thành thạo những công việc mà họ phải đảm trách. Đừng nghĩ rằng thế thì các cụ sẽ hết sáng tạo! Cái “luận thêm ra” của các cụ thì ghê lắm!
Hai là “Ông huấn tiền nhiệm đã sắp đặt đâu vào đó”. Người tiền nhiệm đã được quy định rõ phải bàn giao những gì (theo đúng chuẩn) cho người kế nhiệm. Ngồi vào cái ghế mới mà người kế nhiệm không cảm thấy bỡ ngỡ, có thể tiếp tục công việc được ngay. Người tiền nhiệm để lại tất cả những gì cần phải tiếp tục và tiếp tục như thế nào. Thủ tục bàn giao cũng được chuẩn hóa trong quy định làm việc của các cụ huấn và được các cụ tuân thủ nghiêm ngặt. Các cụ biết rằng dăm ba năm là các cụ phải chuyển giao chu đáo cho người kế nhiệm.
Như vậy, luân chuyển là một giải pháp rất quan trọng để ai cũng phải làm đúng chuẩn. Không làm theo chuẩn thì không thể bàn giao được. Chỉ có làm theo chuẩn và đủ trình độ làm theo chuẩn mọi công việc thì mới mong có được những sáng tạo có lý. Việc tiêu chuẩn hóa công việc, đào tạo cán bộ đủ trình độ (cả trình độ đạo đức và trình độ nghiệp vụ) làm theo chuẩn chính là đảm bảo để việc luân chuyển đạt được yêu cầu là giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định. Không làm được như vậy thì việc luân chuyển cán bộ chỉ đạt được yêu cầu “luân chuyển” mà không “ổn định”. Tính không ổn định trong tổ chức có thể dẫn đến những hệ lụy như thế nào thì chúng ta dễ dàng hiểu được.
Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực sự tốt ở nơi đã có 3 bộ tiêu chuẩn chính sau:
1. Tiêu chuẩn công việc (được bố trí cán bộ luân chuyển đảm nhiệm)
2. Tiêu chuẩn cán bộ ứng với vị trí luân chuyển
3. Tiêu chuẩn của hồ sơ bàn giao giữa người tiền nhiệm và người kế nhiệm.
Mong rằng nền hành chính của ta sớm đánh giá đúng và có những quyết định sáng suốt để đảm bảo giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định trong vận hành nguyên tắc luân chuyển cán bộ.
Chi Lan