Giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở khu công nghiệp, khu chế xuất TP.HCM

• Xem thêm nội dung liên quan đến chủ đề "khoa học", "công nghệ", "lao động", "doanh nghiệp", "khu công nghiệp"

Kết quả phân tích khảo sát của đề tài cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp đều thực hiện những qui định về quan hệ lao động tại doanh nghiệp liên quan đến quyền của người lao động như lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội, môi trường làm việc,… Xét về mặt tương quan vị thế giữa người sử dụng lao động và người lao động tại thời điểm hai bên thoả thuận để ký hợp đồng lao động, người lao động luôn nằm ở vị thế yếu và bị lệ thuộc. Sự yếu thế và bị lệ thuộc này không chỉ bị ảnh hưởng bởi quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động mà nó nằm ngay trong nhận thức của người lao động.

Sau một thời gian làm việc trong công ty, những vấn đề liên quan đến ợi ích của người lao động như xác định mức tăng lương, mức thưởng, tăng định mức sản xuất để đảm bảo hợp đồng sản xuất, chất lượng bữa ăn, phụ cấp xăng xe,… là những yếu tố tiềm ẩn dẫn đến xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Đình công là biểu hiện phổ biến của hiện tượng xung đột trong quan hệ lao động  tại doanh nghiệp được khảo sát. Có xu hướng giảm dần về số lượng đình công trong các doanh nghiệp tư nhân trong nước và doanh nghiệp FDI tại KCN-KCX TP.HCM, nhưng đặc điểm của các cuộc đình công tại doanh nghiệp được khảo sát đang thay đổi. Cụ thể:

• Trước đây, đình công được coi là những sự kiện đặc biệt, nhưng gần đây đình công đã được coi là một điều không thể tránh khỏi trong quan hệ lao động. Đình công là phương tiện hiệu quả nhất để những yêu cầu, đòi hỏi, bức xúc của người lao động được người sử dụng lao động giải quyết, dẫn đến sự thay đổi.
• Đình công có tính chất dây chuyền giữa các công ty nhánh ở những địa điểm cách xa nhau, có sự hỗ trợ của mạng xã hội. Hầu hết các cuộc đình công là bất hợp pháp do sự phức tạp của thủ tục đình công và sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động; niềm tin của người lao động đối với công đoàn cơ sở có phần suy giảm;...
• Xuất hiện việc người lao động tự chọn đại diện cho mình. Khi xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp, đình công tại doanh nghiệp được khảo sát ở KCN-KCX TP.HCM, có 48,3% người lao động chọn công đoàn là người đại diện, trong khi có tới 51,7% người lao động tự chọn người đại diện cho mình (bao gồm đại diện tập thể người  lao động, cán bộ nhân sự, đại diện tổ sản xuất/chuyền sản xuất,…) đứng ra thương lượng với chủ doanh nghiệp. Xu hướng này sẽ gia tăng trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Việt Nam thực hiện những cam kết trong các hiệp định thương mại đa phương quốc tế và khu vực.

Nguyên nhân dẫn đến xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp thường tập trung vào ba nhóm yếu tố:

• Chủ doanh nghiệp chỉ điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng theo qui định của Nhà nước mà không xét nâng lương định kỳ cho người lao động theo thang bảng lương, quy chế trả lương của doanh nghiệp dẫn đến người mới tuyển và người làm việc lâu năm có mức lương như nhau.
• Doanh nghiệp thực hiện không đúng các quy định pháp luật lao động như: chậm trả lương, làm thêm giờ quá quy định; vi phạm các quy định về bảo hiểm xã hội;…
• Mâu thuẫn trong cách quản lý giữa các chuyên gia, cán bộ quản lý là người nước ngoài với người lao động Việt Nam.

Trước thực trạng trên, nhóm nghiên cứu đề xuất tập trung vào 2 nhóm giải pháp về pháp lý nhằm thúc đẩy và hỗ trợ việc phát triển và cải thiện quan hệ lao động và giảm thiểu xung đột (A) và nhóm giải pháp nâng cao năng lực chủ thể quan hệ lao động (B).

Theo nhóm giải pháp A:

Cần hoàn chỉnh và đồng bộ hệ thống pháp luật về quan hệ lao động, có chế tài cụ thể về việc thực hiện cơ chế tham vấn ở cấp doanh nghiệp, thực thi thiết chế hỗ trợ cho 2 chủ thể chính trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan quản lý nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động; phát triển (xã hội hoá) hệ thống thiết chế hoà giải độc lập; xây dựng khuôn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động (các hiệp hội doanh nghiệp) và tổ chức đại diện người lao động hoạt động có hiệu quả; phát triển việc thực thi những cam kết liên quan đến lao động và quan hệ lao động trong các Hiệp định thương mại mà Việt Nam đã ký kết tham gia.

Theo nhóm giải pháp B:

• Đối với người lao động: cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, ý thức trách nhiệm, tác phong công nghiệp đáp ứng đòi hỏi của thị trường lao động; phải nhận thức được đầy đủ vị thế và vai trò, quyền, lợi ích và trách nhiệm của mình trong mối quan hệ với các chủ thể khác trong quan hệ lao động; phát triển các hoạt động cụ thể, thiết thực để kích thích được từ cá nhân đến tập thể người lao động có nhu cầu liên kết thực sự,…
• Đối với tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn): cần tổ chức đào tạo chuyên nghiệp cho người làm công đoàn về kỹ năng đàm phán, thương lượng, phát triển hài hoà quan hệ lao động tại nơi làm việc,… Xây dựng khung năng lực cán bộ công đoàn làm căn cứ rà soát, sắp xếp lại đội ngũ và làm cơ sở để phát triển nguồn cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp. Đổi mới cách thức hoạt động ở công đoàn cơ sở theo hướng chuyên nghiệp, linh hoạt,… Tổ chức các GameShow có thưởng theo chủ đề quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp, pháp luật về quan hệ lao động, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản,...
• Đối với người sử dụng lao động/chủ doanh nghiệp/tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động: các chủ doanh nghiệp cần được đào tạo, thực hành các kỹ năng liên quan đến quản lý xung đột, giải quyết xung đột bằng các chiến lược, kỹ năng kích thích xung đột bằng các chính sách (điều khoản) có liên quan đến việc đàm phán hợp đồng; chấp nhận xung đột như mong muốn trong những thời điểm nhất định;... Các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động cần thực hiện xúc tiến thương mại và đầu tư song song với việc đối thoại, thương lượng với đại diện người lao động để tham vấn, ký kết thoả ước lao động tập thể, hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình công; tập trung vào các hoạt động hỗ trợ phát triển quan hệ lao động thông qua việc xây dựng đủ đội ngũ nhân sự, chuyên gia tư vấn hiểu biết sâu về quan hệ lao động.

Ngoài ra, cần phát triển một hệ thống mạng lưới các loại hình dịch vụ xã hội như tư vấn tâm lý, tư vấn hôn nhân và gia đình, chăm sóc sức khoẻ, cho thuê nhà ở, siêu thị,… giúp người lao động, đặc biệt là lao động nhập cư ở các KCX-KCN nhanh chóng hội nhập xã hội, giảm nhẹ khó khăn, căng thẳng, áp lực trong cuộc sống và công việc.